Gestión de conflictos y mediación

Qué es el conflicto organizacional? Causas-Síntomas- antídotos

Agosto es mes vacacional por excelencia. Aun estando en la situación que estamos, que ya no se si llamarlo pandemia o post pandemia, la palabra “Vacaciones” sigue siendo una palabra de las más bonitas en la lengua de Cervantes. Al igual que conflicto organizacional es una palabra que tiene muy mala prensa.

Independientemente del momento del año en el que se produzcan, su duración e incluso el destino escogido, las personas anhelamos esos días de relajación y descanso. Queremos dejar a un lado las obligaciones habituales, y el despertador pasa a ser un mero elemento decorativo.

Se estima que el 42% de los españoles prevé viajar este verano 2021, entre julio y agosto. Aprovecharán las vacaciones escolares para estar en familia y desconectar del trabajo.

Con este panorama podríamos decir que, por lógica, en agosto deben disminuir los conflictos en la empresa. Siento desilusionarte, no es así. De hecho, agosto es un mes donde acostumbra a acentuarse los conflictos, e incluso emergen aquellos que han estado durante mucho tiempo latentes.

De todas formas, vamos a mirar la parte positiva. Un conflicto no ha de convertirse necesariamente en un problema. Un problema es la consecuencia de la mala gestión o elección de la estrategia para gestionar un conflicto. El conflicto y el problema son cosas diferentes.

Los conflictos laborales, son discusiones laborales entre dos o más personas dentro de una empresa. Son muy habituales y, erróneamente, estamos acostumbrados a pensar que es mejor evitarlos rápidamente porque traen consecuencias negativas

Qué son los conflictos organizacionales?

Un conflicto organizacional se define como una disputa entre miembros de una organización, a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.

Puede darse entre compañeros de trabajo, ya sean del mismo departamento o no, entre los socios de la organización, entre la dirección de la empresa y algún trabajador. Por otra parte, también podemos encontrar conflictos en los que se ven inmersos proveedores, colaboradores externos o clientes. Somos parte de un sistema, si alguna parte sufre algún inconveniente, este influirá en el resto de los componentes de una forma u otra.

La necesidad del conflicto en la organización

Las organizaciones son un centro social que permite el contacto de multitud de personas. Cada una de ellas cuenta con una historia personal, unas inquietudes específicas y que defienden unos valores y creencias diferentes. Ante este panorama es fácil asegurar que el conflicto organizacional es inevitable. Más aún en el ámbito empresarial, donde se toman decisiones que afectan a un negocio, y este a su vez, afecta escaladamente a todos los que estan involucrados en el. Aún así, el conflicto es necesario para el aprendizaje, el crecimiento y la evolución. El conflicto es imprescindible para el crecimiento profesional de cada empleado y de la empresa como entidad. Si no hay conflicto en una empresa esta se verá estancada, inmersa en la rutina y a la deriva de la situación que envuelva su entorno.

Un conflicto bien gestionado puede hacer que salten chispas en la organización, pero chispas de creatividad, de innovación y de positivismo.

Tipos de conflictos.

Los conflictos, independientemente de si se trata de un conflicto organizacional, familiar o personal, los podemos agrupar en dos tipos: los “intra” y los “inter”.

Los conflictos “intra”.

Este tipo de conflictos son aquellos que se dan dentro de la persona, dentro de un grupo o dentro de una organización. En este momento es importante recalcar que tanto al grupo como a la organización los debemos de mirar como un ente con personalidad propia. Una organización es más que la suma de sus partes, podemos encontrar en ella unas creencias, unos valores, una emoción, una forma de hacer…

El bienestar laboral y la salud mental de los trabajadores ya era una preocupación en auge en las empresas antes del estallido de la pandemia, pero las complicaciones de este último año han hecho que se ponga más aún el foco en este aspecto. Se estima que la salud mental del 26% de los trabajadores se resiente or el covid.

Los conflictos “inter”.

En este tipo de conflictos entran en juegos varias partes, cada una de ellas con su sistema de creencias, valores, intereses y forma de actuar. De hecho, el conflicto interpersonal es un buena medida un conflicto intrapersonal puesto que muchas veces se proyectan los miedos o necesidades propios en la otra parte.

Los más habituales en una organización son los que surgen entre compañeros de trabajo, entre departamentos, entre distintas empresas, ya sean competidores, proveedores o clientes. La buena noticia que que mediante intervenciones de coaching de equipos se pueden desenterrar conflictos latentes para poder afrontarlos positivamente, y al mismo tiempo se pueden mejorar los vínculos personales de los componentes del equipo.

Síntomas del conflicto

En este artículo defendemos el conflicto organizacional y los beneficios que puede aportar a la organización si se los sabe gestionar bien. Para poder gestionar el conflicto, lo primero que hay que hacer es detectarlo. ¿Que como se detecta?, estando atento a lo que ves, lo que oyes y lo que sientes. El modelo de comunicación de Programación Neurolingüística facilita que materialicemos la experiencia subjetiva de las personas, que son, al fin y al cabo, las responsables de gatillar los síntomas.

Al igual que diagnosticamos una enfermedad poniendo el foco de atención a los síntomas, podemos extrapolar este aprendizaje a la gestión de conflictos.

Ejemplos de conflictos

  • Si la persona tiene alguna duda no se suele preguntar por miedo a quedar mal, lo que da pie a perdidas de tiempo y despilfarros por errores.
  • No se debaten las diferencias de opinión por no tener problemas con los compañeros. La organización vive una armonía artificial.
  • Se evitan conversaciones por falta de compromiso, lo que se traduce en sabotaje al cambio.
  • La empresa se ha convertido en una organización burocratizada donde los trabajadores no tienen claras las metas ni objetivos.
  • Los trabajadores anteponen sus prioridades a los objetivos de la empresa, no se tiene alineado la meta a alcanzar.

Causas del conflicto

Volviendo al ejemplo de la enfermedad, cuando nos duele la cabeza podemos o tomarnos un analgésico para que se vaya el dolor rápidamente, o si este dolor es repetitivo, podemos optar por ahondar un poco mas  y descubrir cual es la causa. Si detectamos que es eso, cual esa situación, que me está dando dolor de cabeza encontraremos una solución más definitiva y perdurable en el tiempo.

Hay tres grupos de causas que están sustentando el conflicto

Discrepancias de relación

Se producen por el deterioro de la relación entre dos personas. A menudo, se originan a causa de una comunicación deficiente. Aquí entran en juego las diferencias en la forma de trabajar o encarar proyectos, las ambiciones personales, los roles que el trabajador ocupa en la empresa… En resumen, falta de reconocimiento y respeto a la diversidad de opinión, creencias y principios personales.

Discrepancias de información

Estas discrepancias se originan a causa de la circulación de rumores, información falsa o una mala estrategia de comunicación de decisiones dentro de la empresa. La dicotomía entre información oficial y oficiosa.

Los problemas de información surgen cuando hay falta de cantidad de información o cuando la información que hay no es de calidad, es decir, no es significativa para las inquietudes de las personas.

La organización debe tener una dirección clara, e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Estamos programados para resistir al cambio. Los cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir conflictos que se reflejen en sabotajes al cambio.

Discrepancias de intereses

En este grupo, la causa del conflicto suele estar envuelta por la limitación, o escasez, de recursos. Además esta limitación suele estar distorsionada por la percepción subjetiva de las personas que creen que si algún miembro de la empresa se favorece de alguna forma, es en detrimento de los intereses de otra.

Consecuencias del conflicto para la empresa.

Como hemos dicho anteriormente, la consecuencia del conflicto para la empresa puede ser que salten chispas positivas y de creatividad, o que salten chispas de crispación que no hagan sino que causar problemas en difentes ámbitos de la organización. Por tal cosa, dependiendo la capacidad de gestión de conflictos que tengan las personas que trabajan dentro de la organización, hará que los conflictos sean: funcionales o disfuncionales.

Conflictos funcionales

Son conflictos que se convierten en una palanca para alcanzar un objetivo de la empresa. Son objetivos que despiertan el dinamismo, la proactividad y creatividad de las personas para resolver una situación problemática.

“La capacidad de desarrollar una cultura de cambio en la  que las personas dependan menos de los hábitos  más de la imaginar lo que es posible, será parte esencial de ser una gran empresa”

Jeanne Ross

Si transformamos la situación limitante en un conflicto funcional, estamos apostando por aumentar en la organización espacios de diálogo eficientes, aumentar la autogestión y proactividad personal, estamos potenciando la responsabilidad y el compromiso con los resultados de la organización. La organización puede decidir de forma proactiva introducir cambios en la gestión, permitiendo a sus trabajadores que mejoren las habilidades sociales y de comunicación, esto lo etiquetaríamos como una decisión preventiva al conflicto.

Por otra parte, si la empresa se encuentra ante un problema que ya es palpable, o un conflicto del que ya se están sufriendo los síntomas, siempre puede acudir a la mediación donde una tercera parte neutral les facilitará la resolución del conflicto.

Conflictos disfuncionales

Al contrario que los anteriores, los conflictos disfuncionales no van a permitir que la empresa evolucione, al contrario, le van a desviar de sus objetivos. Los conflictos disfuncionales son los temidos y evitados PROBLEMAS. Problemas son situaciones que nos hacen perder tiempo, dinero y energía. Situaciones que aniquilan cualquier ápice de creatividad, de positivismo y de innovación.

“El silencio organizativo es el responsable del fracaso del 85% de los proyectos empresariales”

Priya Jestin

Antídotos para los conflictos organizacionales

Como antídoto nos referimos a aquellas acciones o decisiones que busquen reestablecer el equilibrio en la organización. La organización ha de propiciar un entorno saludable donde los empleados, clientes, colaboradores externos y su entorno en general se sienta satisfecho. El Programa Mediapyme trata la gestión de conflictos desde diferentes perspectivas. Por una parte interviene en su gestión eficiente, cuando estos se han convertido ya en un problema para la organización. Por otra parte forma y entrena a las personas que participan de la organización para que utilicen el conflicto como una palanca de aprendizaje y crecimiento continuo.

Para resolver los conflictos, tanto intra e inter, que se dan en la empresa, es necesario estar dispuestos a mejorar habilidades interpersonales como la escucha, autogestión, empatía, asertividad y realizar preguntas poderosas, preguntas abiertas, preguntas sin juicio y de reconocimiento del conflicto.

Principios activos regeneradores.

1- Integrar en la organización espacios seguros de diálogo.

2- Facilitar el autoconocimiento y gestión emocional a las personas.

3- Propiciar el reconocimiento y respeto a la diversidad

4- Entrenar habilidades sociales y de comunicación

5- Desarrollar la cooperación como filosofía de la organización

6- Adoptar una visión sistémica del negocio

7- Tomar decisiones ecológicas y sostenibles

Las empresas han de ser capaces de encontrar su antídoto personalizado que le permita obtener beneficios y que haga posible un crecimiento generador de riqueza manteniendo un entorno saludable en un marco cooperativo de comunicación, libertad y responsabilidad. Para conseguir este objetivo tenemos como aliado a la comunicación.

La comunicación es el lubricante que nos une a los demás.

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la mesa de mediación

La mesa de mediación no la venden en IKEA

La mesa de mediación, es una mesa de paz y de futuro, donde el pasado se guarda en los cajones, para que deje sitio a soluciones nuevas, a visiones diferentes, a consensos encontrados.

Nos ponemos en contacto con las partes.

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Envío dossier Sesión Informativa técnica y jurídica.

3

Acta final de mediación.

4

Sesiones online de Mediación

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6

Envío enlace a la Sesión Inicial Constitutiva.